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昆明大成律师事务所刘芳律师的博客

“真相无所惧,唯怕被隐瞒”

 
 
 

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关于我

刘芳律师,法学学士,现为云南凌云律师事务所专职律师。曾在医院、学校工作,具有复合型知识结构,执业以来成功办理了数百件各种类型的案件,并为多个大中型企业提供法律顾问服务,具有丰富的司法实践经验和深厚的法学理论功底。办案风格细致、思路独到。曾在多个案件中发现并抓住细微疑点、漏洞,最终成功胜诉。擅长于办理知识产权、公司综合法律事务、劳动工伤、交通事故类案件。 联系电话:13888335631 QQ联系: 893620415

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企业员工奖惩操作指引(强力推荐)| 人力资源法律  

2015-04-21 09:00:17|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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作者 | 齐精智,陕西明乐律师事务所

著作权声明:作者特别授权人力资源法律发布,欢迎朋友圈转发分享!谢绝未授权转载!欢迎投稿实务文章,邮箱:szlaw@qq.com


前言:2008 年1月15日,国务院第516号令《国务院关于废止部分行政法规的决定》:1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》,由于已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、2007年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替,故予以废止。


在劳动合同法背景下,企业如何行使包括员工奖惩在内的用工自主权,就显得尤为重要。本文依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》而修订。


企业可参照以下规范进行相关奖惩,以规范企业用工自主权,合理规避企业劳动法律风险。


第一条 《企业职工奖惩条例》由于已经被国务院废止,已经丧失法律效力。故企业不能将其作为奖惩员工的法律依据。


否则,一旦涉及诉讼,法院会因为企业处罚没有法律依据而裁判处罚无效,企业要承担败诉的法律风险。


第二条 依据已经废止的《企业职工奖惩条例》所产生的“除名”“罚款” “撤职”“警告”,“记过”,“记大过”,“降级”等处罚方式已经没有法律依据,而且与《劳动合同法》相冲突。


企业再使用上述称谓处罚方式,一旦涉及诉讼,企业要承担败诉的法律风险。


第三条 企业对所谓“违纪违规”员工进行体罚、限制人身自由、侮辱人格等侵犯人权的处罚方式,不仅无效而且涉嫌侵犯员工的人身权利。


即使上述处罚措施在企业规章制度中载明且员工知晓,因为违反法律的规定而无效。


第四条 用人单位除依据《劳动合同法》第二十二条“服务期”条款和第二十三条“竞业限制”条款能够向违约劳动者主张违约金之外,用人单位不能以任何理由向劳动者主张违约金,


第五条 企业应当依据《劳动合同法》的规定,通过民主程序建立健全企业的规章制度(详见拙作《企业内部规章制度制定规范》),以此作为企业奖惩员工的法律依据,以实现企业用工自主权。


第六条 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定:用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。


合法有效的规章制度具有法律效力,能够作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。


第七条 现有法律规范中合法的企业处罚方式:


1、扣除工资:


依据《工资支付暂行规定》因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照 劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但 每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。


2、企业单方调整员工工作岗位及薪酬;


⑴因劳动者不能胜任工作;


依据《劳动合同法》第40条的规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者岗位调整,仍然不能胜任的,用人单位可以解除劳动合同。 用人单位只要能够证明劳动者不能胜任工作,就可以依法单方决定对劳动者进行岗位调整,继而对劳动报酬依据规章制度作出相应的变更。


⑵用人单位单方口头通知变更,员工实际履行一月后有效。


依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条的规定:变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。


3、企业单方解除劳动合同;


依据《劳动合同法》第39条、第40条、第41条的规定,企业可以依法单方解除劳动合同。


4、结构工资与绩效考核。


用人单位可以在规章制度或员工手册中设立“月考核奖、季考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项,范围可包括出勤、工作态度、安全、质量、劳动纪律等方面,来行使管理权和规范员工行为。如果劳动者达到规章制度规定的考核要求,则全额享受奖励,否则就按比例享受或不能享受奖励。


第八条 企业可以通过民主程序制定规章制度的方式,增加奖惩种类和内容,确定和优化工资结构,突出奖金的作用,以绩效考核为依据支付工资,以维护企业用工自主权。


奖惩的种类和内容必须公平合理,不得违反法律和行政法规禁止性规范。


第九条 企业对员工的同一违反规章制度的行为只能作出一次处罚。企业不得对员工的同一违规行为进行两次或两次以上的处罚。


但在企业一次处罚中可以包含多种处罚方式。


第十条 企业应当及时对员工进行处罚。企业过分迟延对其进行处罚,可能会导致违规证据难以收集以及违反公平合理的法律原则而无效。


第十一条 企业依据合法有效规章制度做出的处罚,应当通知员工本人,或者依据劳动合同约定的方式送达员工。

企业处罚通知没有送达的,该处罚不生效。


第十二条 企业应当在进行处罚前收集员工相关的违规证据,证据确实充分则进行处罚。处罚后保存相关证据,以防止在劳动争议中因无法举证或举证不足而败诉。


上述证据中以有当事人签名的书面证据、物证和国家机关文书的法律效力最高,证人证言的法律效力最低。


第十三条 企业对员工进行奖励的应当依据规章制度而作出,没有规章依据的则会缺乏公正性,违法同工同酬的法律规定。


第十四条 企业对员工进行处罚没有法律或规章依据、超过法律或规章所规定的范围的,该处罚决定无效。


第十五条 本操作规范自本日起公布。


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