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昆明大成律师事务所刘芳律师的博客

“真相无所惧,唯怕被隐瞒”

 
 
 

日志

 
 
关于我

刘芳律师,法学学士,现为云南凌云律师事务所专职律师。曾在医院、学校工作,具有复合型知识结构,执业以来成功办理了数百件各种类型的案件,并为多个大中型企业提供法律顾问服务,具有丰富的司法实践经验和深厚的法学理论功底。办案风格细致、思路独到。曾在多个案件中发现并抓住细微疑点、漏洞,最终成功胜诉。擅长于办理知识产权、公司综合法律事务、劳动工伤、交通事故类案件。 联系电话:13888335631 QQ联系: 893620415

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调解,让劳资双方获利  

2010-07-30 16:07:04|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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小孙,大学毕业后,积极响应政府以创业带动就业的号召,在家人和亲戚的帮助下开办了一家公司,招聘了10多名员工。但公司一直未与员工签订劳动合同和办理社会保险的缴纳手续。10个月后,部份员工到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求小孙的公司支付未签订劳动合同的双倍工资和补缴社会保险。经劳动争议仲裁裁决和法院的两审判决后,支持员工的申请。由于公司是新开张,业务没有走入正轨,处于薄利状态,无力承担相应责任。小孙采取逃匿,将公司非正常关闭。胜诉的员工,没有得到应得的利益,而没有申请仲裁和诉讼的员工也因公司关闭被迫失业。最终,胜诉的员工和失业的员工又开始新一轮的上访、维权。小孙创业失败,加入了打工队伍。政府主导的创业带动就业项目在小孙处搁浅,反而,政府又将投入精力和人力来处理案件的遗留问题。

导致上述尴尬局面的主要原因是“重仲裁,轻调解”,缺少柔性的调解环节,而是采用刚性的仲裁和诉讼程序。调解能最大限度地将劳动争议快捷、平稳化解,能本着双方互让一步、共谋发展、共同获利,共同妥善处理社会矛盾,实现公平正义,构建和谐社会不可替代的方式。

在大连、青岛等沿海发达城市,调解组织相应健全。类似上述案件,在大连、青岛等处理劳动争议时,引导双方当事人先行调解,调解时明确告诉双方的权利和义务、调解的程序和仲裁的风险。通过了解,公司知道上述行为已触犯了国家的法律,损害了员工的合法权益,明确表示一定及时、主动和员工补签劳动合同,办理补缴相关社会保险的手续,而员工也承诺,公司及时改正错误的同时,愿意放弃双倍工资的申请,愿意留在公司继续上班。这样,劳资双方之间通过调解达成双赢的共识,避免了公司关闭、员工失业的不利局面。

《劳动争议调解仲裁法》第三条明确提出,解决劳动争议,应当根据事实、遵循合法、公正、及时、着重调解的原则,依法保护当事人的合法权益。然而为什么会缺少调解的环节,其主要原因如下:

一、劳动争议调解体系不健全。《劳动争议调解仲裁法》第十条规定“发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解:1、企业劳动争议调解委员会;2、依法设立的基层人民调解组织;3、在乡镇(街道)设立的具有劳动争议调解职能的组织。”目前我市规模以上的企业设立了劳动争议调解委员会,中小企业、乡镇(街道)没有设立劳动争议调解委员会。基层的人民调解组织,因劳动争议专业性强,也很少调解劳动争议案件,因此造成调解渠道不畅通。

二、县级以上劳动争议调解仲裁委员会和法院因人少事多,忽略了调解。《劳动争议调解仲裁法》第四十二条明确提出“仲裁庭在作出裁决前,应当先行调解。”但我市自《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》施行以来,劳动争议案件高位运行,2009年全市各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件3261件,涉及劳动者5639人,其中集体劳动争议案件326件。五华、盘龙、官渡、西山等经济发达的区,劳动争议案件呈井喷现象,仅有的2-3名工作人员上午、下午都在开庭,晚上回家写裁决书,这样都无法按时限结案,很多案子受理立案时,开庭的日期已排在了结案时限以外,无法再按要求先行调解,调解不成再开庭的程序来处理案件,只能一步到位,直接裁决。

三、劳动者期望太高,无法调解。由于申请劳动争议仲裁不收费,劳动者申请仲裁时,往往受到部分被委托人(律师)的蛊惑,总是将关联不关联的金额列出,申请劳动争议仲裁的金额都在10万元以上,组织用人单位和劳动者调解时,因双方差距太大,难以达成调解协议。

针对上述存在的问题,结合昆明的实际,笔者建议:

一、进一步建立健全劳动纠纷调处机制。要坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的方针,由昆明市人民政府发文,要求(1)全市所有乡镇(街道)设立劳动争议调解委员,在乡镇(街道)社会保障服务所和社区社会保障服务站设立调解组织,落实人员、经费和场地。(2)设立工会的企业全部设立劳动争议调解委员会,尚未成立工会的企业或未建立劳动争议调解委员会的企业,要将组建工会与设立劳动争议调解委员会同步推进。在工会和调解委员会未建立或尚不具备条件建立的,应由职工和企业双方共同推举一定数量的劳动争议调解员,负责与企业经营者、职工以及乡镇(街道)劳动争议调解组织的沟通协调,以此来预防和解决劳动争议。(3)教育、科技、文化、卫生等事业单位及其主管部门应建立人事争议调解委员会,负责本系统、本单位人事争议预防和调解工作。

二、成立实体性仲裁办案机构。在劳动争议案件比较集中的县(市)区,由编办给予增加机构、增加人员的批复,财政给予经费的落实,成立劳动争议仲裁院,从根本上解决案多人少的瓶颈。

三、理顺劳动争议调解和仲裁的渠道。调解和仲裁衔接是解决争议的有效工作机制。对未经调解组织调解,当事人直接申请仲裁的劳动争议案件,仲裁委员会可向当事人发出调解建议书,引导其在乡镇(街道)、企业以及人民调解组织进行调解,就近就地解决争议。对调解不成的案件,调解组织应及时引导当事人向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁。调解和仲裁应有效衔接,保证当事人的合法权益。

四、明确劳动争议调解书的效力。为有效的保证调解的效力,避免当事人随意反悔,增加仲裁诉讼的成本,各级劳动调解委员会做出的调解协议,一方当事人反悔的,劳动争议调解仲裁机构或人民法院经审查,调解协议是双方当事人真实意思表示,且不违反法律规定的,应当确认调解协议的效力。

五、和人民调解组织的有效衔接。各级人民调解组织要依法将劳动争议纳入调解范围,有针对性地开展法律咨询和法制宣传工作,预防和减少劳动争议。在乡镇(街道)设立的劳动争议调解组织,要参照人民调解“以奖代补”工作机制,负责本辖区劳动争议预防和调解工作。

六、提高劳动者素质。针对劳动者在维权过程中“漫天”申请赔偿、随意扩大纠纷、制造事端的行为,有重点的对其进行普法宣传,使其认识到,维权要有法可依,依法维权。

七、加强调解员队伍建设,不断提高调解质量和效能。加强调解员队伍建设是做好劳动争议调解工作的重要保障。拓宽调解员的渠道,吸纳律师、专家学者、法律工作者、社会知名人士参与劳动争议调解。通过法律知识培训、调解方法和技巧培训、典型案例评析研讨等形式,不断提高调解员的调解能力和法律素养。加强对调解员的考核和管理,不断健全激励机制,努力建设一支公道正派、联系群众、热心调解工作,具有劳动法律知识、政策水平和实际工作能力的高素质调解员队伍。

七、加大宣传,提高认知度。调解组织和队伍建成后,要广泛宣传,让企业和劳动者知晓调解的益处、程序,提高社会知情度,引导双方当事人积极申请调解。

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