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昆明大成律师事务所刘芳律师的博客

“真相无所惧,唯怕被隐瞒”

 
 
 

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关于我

刘芳律师,法学学士,现为云南凌云律师事务所专职律师。曾在医院、学校工作,具有复合型知识结构,执业以来成功办理了数百件各种类型的案件,并为多个大中型企业提供法律顾问服务,具有丰富的司法实践经验和深厚的法学理论功底。办案风格细致、思路独到。曾在多个案件中发现并抓住细微疑点、漏洞,最终成功胜诉。擅长于办理知识产权、公司综合法律事务、劳动工伤、交通事故类案件。 联系电话:13888335631 QQ联系: 893620415

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企业执行劳动合同法的困惑与问题_社保案例_保障网  

2009-04-11 09:28:04|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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企业执行劳动合同法的困惑与问题

  《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业服务与就业管理规定》、《职工带薪年休假条例》等一系列劳动法律法规的相继颁布,标志着中国劳动法律体系正经历着一场巨大的变革!这场变革对企业经营管理的影响是全方位的,对企业人力资源管理也形成了巨大挑战。

  一、企业的问题与困惑

  上述劳动法律颁布后,赉擘斯在为企业服务过程中,发现大多数企业存在以下典型的问题和困惑:

  1、企业的规章制度没有依据国家法律法规的调整进行及时的修改和完善,规章制度存在部分条款不合法;即便部分企业进行了合法性修改与完善,但是没有按照《劳动合同法》的规定履行生效程序,或者没有履行告知员工的程序,或者履行了告知员工的程序却没有证据。由此,引发劳动争议,而且企业败诉。

  2、企业在劳动用工管理过程中有章不循或无章可循,随意处理员工劳动关系,引发劳动争议。

  3、企业在为员工调岗降薪以及解除员工劳动合同等过程中,没有依法履行相关程序,潜藏极大的劳动争议风险。

  4、企业工资结构单一,工资能高不能低。员工认为企业聘用我时定的工资标准,证明我值这么多钱,企业没有工作给我安排,是企业的事与我无关,没事做也不能降我的工资。

  5、企业没有岗位工作标准,考核流于形式,你好我好大家好,职位能上不能下。企业明知员工没有完成工作任务,但没有考核证据,得不到员工的认可。

  6、工时制度单一,仅采用标准工时。由于加班管理不严格,造成加班费居高不下。企业规定“在晚八时后离开企业,即报销出租车费,又支付误餐费用”,但员工是否因工作需要滞留企业却没有依据,员工则以出租费报销凭据,向企业申报加班费,使企业用工成本有增无减。

  7、企业发现员工进来相对容易,想让有问题的员工离开企业却是难上加难。

  二、赉擘斯的解决思路

  基于企业诸多问题与困惑,赉擘斯提出将劳动法律体系与企业人力资源管理体系对接与融合的管理理念,帮助企业建立贯穿于人力资源管理体系的劳动关系管理体系,通俗地讲就是帮助企业发现人力资源管理的各模块中与劳动关系管理相关的问题,提出系统化的解决方案,使企业在“合法用工”的基础上达到“灵活用工”,最终实现“和谐用工”的终极目标。

  (一)合法用工

  所谓“合法用工”就是企业在各种用工形式下的合同/规章制度、管理流程、管理习惯都符合劳动法律的要求。

  合同既包括劳动合同、劳务协议及相关配套法律文书,也包括企业与第三方企业签订的劳务派遣协议、业务外包协议等经济合同。

  规章制度包括但不限于《劳动合同法》要求的涉及劳动者切身利益的八大规章制度(劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等)。

  管理流程指的是《劳动合同法》要求企业在员工劳动关系管理中所必备的法定程序,包括企业规章制度生效的流程,即《劳动合同法》第四条规定的“对直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项,经与职工代表大会或者全体职工讨论,与工会或者职工代表平等协商确定。”告知员工的流程:招聘管理、工时与加班、岗位变动、离职管理、解聘管理等6大主要流程。

  合法的管理制度和管理流程是企业劳动关系管理合法化的基础和平台,但仅有这个平台是不够的,还需要有效的执行,这就需要企业的各级管理者具备既符合企业文化亦不脱离劳动法律体系框架的管理习惯。

  (二)灵活用工

  “灵活用工”的核心,就是帮助企业在“合法用工”的基础上寻求一个实现三能的解决方案,即:员工能进能出、岗位能上能下、工资能高能低。在满足企业经营目标的前提下,选择灵活的用工形式,进而做到企业用工的合法化和灵活化,减少劳动争议发生,降低用工成本,同时在企业内部创造和谐的用工环境。
以下是我们为一家跨国企业实施的灵活用工管理咨询项目,它可以帮助理解赉擘斯的设计思路:

  1、采用多种用工形式解决用工形式单一,解决员工易进不易出的问题。

  2、劳动合同类型多样化,长期劳动合同和无固定期限劳动合同采用双轨制的用工形式,解决岗位能上不能下的问题。

  (1)有明确时间期限或阶段性工作的员工,可以签订以完成一定工作任务。

  为期限的劳动合同,但是注意不能约定试用期。

  (2)无固定期限劳动合同的员工,实行双轨制管理,即:劳动合同加岗位聘任协议。

  (3)对于工作量不饱和的员工,可以采用非全日制用工形式,但是注意:每日工作不超过4小时,每周工作时间不超过24小时。

  3、变单一式工资结构为复合式工资结构,解决工资能高不能低的问题。如:基本工资、岗位工资、绩效工资等等,同时制订各单元工资的支付办法。

  4、根据工作性质的特点,变单一工时工作制为多种工时工作制。工时工作制包括:标准工时工作制、综合计算工时工作制和不定时工时工作制,后两种一般称之为特殊工时工作制。注意的问题是:实行特殊工时工作制需要经过劳动行政部门的审批后,企业方可执行。

  三、如何实现灵活用工

  赉擘斯通过一系列劳动关系管理咨询服务的实践,充分体会到灵活用工的实现需要一系列制度体系的支撑,它包括完善的组织岗位体系、复合制工资结构的薪酬体系、落到实处的绩效考核体系、完整的岗位调整规则、配套的招聘录用体系、各种法律依据下的解聘流程、劳动合同种类、期限、内容的设计。任何一个制度体系的缺失,都会阻碍企业灵活用工的实现。各制度体系之间的关联性,一致性也是企业必须考量的因素。

  企业在初创、生长、发展和衰退阶段对于管理方式的要求是不同的,不同发展阶段所具有的企业文化也是不同的,是否适宜实行灵活用工,实行灵活用工的力度,也需要事前进行评估。

  企业灵活用工可行性的诊断是一个专业的、体系化的工作,赉擘斯愿意凭借十余年的积淀,与您共同诊断企业距离灵活用工有多远并和您一起制定切实可行的解决方案!

福建·泉州 一路¢狂歌 2006.10



引文来源  企业执行劳动合同法的困惑与问题_社保案例_保障网
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